LABORAL: LOS ERTE (EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO) Y LOS ERE

1./ ¿QUÉ ES UN ERTE?

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un procedimiento legal que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de los trabajadores ante una situación de crisis o fuerza mayor que impide el desarrollo normal de la actividad, y de esta forma “capear” una situación que pone en peligro su viabilidad y hace necesario e imprescindible recortar el coste de personal de forma puntual. 

2./ DIFERENCIA ENTRE ERTE Y ERE

Un ERTE es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) temporal. Es decir, con su aplicación existe una suspensión TEMPORAL del contrato de trabajo, no una extinción definitiva. De hecho, a través de la aplicación de un ERTE, la empresa se compromete a recolocar al trabajador afectado en su puesto en las mismas condiciones de categoría, salario y antigüedad, una vez se haya superado la situación de crisis.

3./ TIPOS DE ERTE-ERE:

Existen dos clases de ERE y hay que elegir muy bien a cuál de ellas nos acogemos para que la autoridad laboral no desestime nuestra solicitud. Lo más importante para evitar esto es ver las causas que establece la legislación para poder acogerse a uno u otro ERE:

1. ERE por causas organizativas/económicas: cuando la viabilidad de la empresa se ve comprometida ante una caída continuada de las ventas/ingresos y resulta necesaria una reorganización/recorte de los turnos de trabajo (es decir, la empresa no es capaz de asumir con sus ingresos los costes salariales: sobra personal).

2. ERE por causas de fuerza mayor: cuando ante una situación de crisis o fuerza mayor (como es por ejemplo la crisis del coronavirus por la cual se decretó el cierre de la actividad comercial) la empresa ve impedido el desarrollo normal de su actividad y la obtención de ingresos.

La ley dice que una empresa podrá acogerse a este tipo de ERE cuando el motivo de la suspensión de la actividad sea debido a una causa de fuerza mayor, entendiendo por “fuerza mayor” lo siguiente:

-Es un acontecimiento externo al círculo de la empresa e independiente de la voluntad del empresario.

-Es imprevisible.

-Es inevitable o irresistible.

-Implica la suspensión o cancelación de las actividades de la empresa, el cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte y en la movilidad de mercancías o personas.

-En el caso de que no se produzca el cese temporal de la actividad por completo (simplemente se vea fuertemente mermada) habrá que incluir una Memoria Explicativa de las Circunstancias que justifique la aplicación del ERE/ERTE.

En la situación de crisis generada por el coronavirus, el Real Decreto publicado establece que tendrán la consideración de “causas de fuerza mayor” (y por tanto se aceptarán las suspensiones de contratos y/o reducciones de jornada) aquellas que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen la suspensión o cancelación de actividades y/o el cierre temporal de locales de afluencia pública.

4./ ¿QUÉ COSTES CUBRE EL ERE-ERTE?

Depende del tipo de ERE-ERTE que se solicite:

1/ ERE por causas organizativas: el Estado asume el coste del salario, pero la empresa sigue pagando cada mes la cuota de la Seguridad Social.

2/ ERE por causas de fuerza mayor: el Estado asume todos los costes del trabajador, es decir el salario + la cuota de Seguridad Social.

5./ ¿CÓMO QUEDA CUBIERTO EL TRABAJADOR?

El trabajador afectado por un ERE-ERTE tiene derecho a la prestación del desempleo (cobrar el paro) mientras éste dure.

En situaciones de extrema gravedad (como el caso de la crisis del coronavirus) el Gobierno ha anunciado que incluso los trabajadores que no tengan una base de cotización suficiente para percibir el paro, tendrán derecho a ello de forma extraordinaria.

A través de un ERTE, el paro cubre en torno al 70% de la base de cotización (salario bruto) del trabajador. Por tanto, un trabajador que venía percibiendo un sueldo bruto mensual de 1.000 euros, mientras quede cubierto por el paro a través de un ERTE cobrará 700 euros.

Para el trabajador existe una diferencia cuantitativa en la percepción del paro “normal” (por rescisión total de un contrato) y a través de un ERTE (con la suspensión temporal del contrato): con el paro por rescisión de contrato, si el trabajador ha cotizado durante suficiente tiempo, éste percibirá en torno al 80% de su sueldo bruto durante los primeros 6 meses, mientras que si se somete a un ERTE percibirá únicamente el 70% de su sueldo bruto.

Sin embargo una ventaja del ERTE es que a través de él el trabajador percibe su sueldo del Estado sin consumir paro, y además tiene garantizada la recolocación en la empresa en las mismas condiciones y sin perder antigüedad una vez que el momento de crisis se haya superado.

6./ ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO, LOS REQUISITOS Y LOS PLAZOS PARA APLICAR UN ERE-ERTE?

En primer lugar destacar que el ERE-ERTE sólo se puede aplicar a trabajadores con contrato temporal o indefinido.

A los trabajadores con contrato por obra/servicio, en caso de crisis, la única opción es rescindir sus contratos de la forma habitual (alegando fin de la obra/servicio).

En relación a los requisitos, trámites y plazos, una vez más depende del tipo de ERE al que nos acojamos:

1/ ERE por causas organizativas: su tramitación es más rápida y sencilla, si bien ofrece una menor cobertura (al asumir el Estado únicamente el coste del salario del trabajador, pero no el de la cuota de Seguridad Social que tendrá que seguir pagando mes a mes la empresa).

Su tramitación es instantánea.

2/ ERE por causas de fuerza mayor: es más lento, pues requiere de la autorización previa de la autoridad laboral, pero ofrece mayor cobertura (pues asume el coste total del trabajador).

Su tramitación suele durar unos 15 días desde que se solicita a la autoridad de trabajo de la comunidad autónoma correspondiente (en el caso de España). No obstante en estados extraordinarios de crisis (como es el caso de la desatada por el coronavirus) las autoridades se han comprometido a agilizar los trámites y dar respuesta en 5-7 días.

Se tramita la solicitud (si es de forma telemática empleando la firma digital de la empresa y siendo así mucho más rápido, instantáneo) y la autoridad laboral da contestación al cabo de esos días (entre 5 y 15), autorizando su aplicación o denegándola. Por ello es importante justificarlo bien basándose en los supuestos que indica la legislación, así como adjuntar toda la documentación el mismo día de la solicitud, pues normalmente se tiende a desestimar los expedientes incompletos.

Documentación a presentar:

1- Solicitud (por vía telemática empleando la firma digital de la empresa a través del portal correspondiente de la Consejería de Trabajo de la comunidad autónoma). En el caso de Galicia se tramita a través de la Xunta en el siguiente enlace: https://sede.xunta.gal/detalle-procedemento?codtram=TR820C

2- Documento con la firma de TODOS los trabajadores de la empresa (tanto los que se acogen al ERE-ERTE como los que no) en el cual son informados de su aplicación. Se acepta la firma también a través de un documento escaneado o captado por foto de whatsapp (ante la dificultad muchas de veces de tener a todos los trabajadores en la empresa).

3- Documento con la firma de los 3 trabajadores representantes de toda la plantilla aceptando la aplicación del ERE-ERTE.

4- A mayores, en caso de que la situación de crisis no suponga un cese total de la actividad, sino que lleve a una importante reducción o merma del nivel de trabajo y/o ingresos poniendo en peligro la viabilidad de la empresa, hay que adjuntar también una Memoria Justificativa de la Aplicación del ERE-ERTE en la empresa explicando esta situación.

–Carácter retroactivo: una vez que la autoridad laboral da el visto bueno a la solicitud del ERE-ERTE (pasados esos 5-15 días), su aplicación efectiva comienza a contar desde la fecha en que se tramitó la solicitud. Es decir, ese plazo de 5-15 días que tarda en contestar la autoridad laboral también se cuenta como de aplicación del ERE en caso de que la respuesta sea positiva.

Como se acaba de detallar, es IMPORTANTE contar con el consenso de TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. Es decir, todos ellos tienen que estar de acuerdo en su aplicación y firmar el documento aceptándolo. Esto es lo que en muchas ocasiones puede hacer que un ERE no prospere o se ralentice.

7./ LA LETRA PEQUEÑA DE LOS ERE-ERTE EN EL CASO DE TRABAJADORES CON CONTRATO TEMPORAL (IMPORTANTE TENER EN CUENTA)

La aplicación de los ERTE obliga a la empresa a incorporar al trabajador durante un periodo de al menos 6 meses más tras la suspensión del contrato una vez se haya superado la situación de crisis.

Por tanto, si una empresa tiene trabajadores con un contrato temporal sobre los que desea aplicar un ERTE, y estos llevan contratados más de 6 meses, a la vuelta de la suspensión temporal de sus contratos, la empresa está obligada a recolocarlos en su puesto al menos durante otros 6 meses, lo cual implicaría SU TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS (al cumplirse más de un año con contrato).

Por ello es importante que la empresa valore todos los pros y contras de la aplicación de un ERTE antes de tomar la decisión, pues es posible que según la duración prevista de la crisis puede salir a cuenta realizar una rescisión de contrato o despido al uso.